At problemstillingen er aktuel kan fx ses i lyset af corona-perioden – hvor fysisk møder blev reduceret eller erstattet med virtuelle.
I bogen Pseudoarbejde (Jensen og Nørmark, 2018) argumenteres for færre møder – at der på mange arbejdspladser holdes for mange møder, der er ifølge forfatterne ofte er tidsspilde og netop derfor pseudoarbejde.
Med møder tænker de fleste nok på mere formelle møder, hvor to eller oftest flere personer i organisationen mødes på et bestemt tidspunkt, på et bestemt sted, måske med en mere eller mindre fastlagt dagsorden. De mere uformelle møder, hvor man fx møder sin kollega ved kaffemaskinen eller omkring eftermiddagskaffen (med kage) torsdag indgår nok i mindre grad i overvejelserne.
At holde møde er jo i bund og grund en social foreteelse. To eller flere personer mødes – og hvad kan der så komme ud af det?
I det følgende fokuseres på et vidensperspektiv, hvor mødet ses om kilde til skabelse af viden, og et følelses/motivationsmæssigt perspektiv.
Møder og videnskabelse
I en socialkonstruktivistisk tilgang opfattes viden som strukturer, der bærer personens opfattelse, indsigt, holdninger.
Et møde mellem personer kan derfor ses som et møde mellem vidensstrukturer.
Da personerne ofte møder op med hver sin erfaringsbaggrund, vil mødet ofte være et møde mellem forskellige opfattelser – hvilket ofte vil være det almindelige – og banen er derfor umiddelbart kridtet op til en afklaring af uenigheder og forskelle i synspunkter og netop opfattelser. I konflikten kan således ligge en kraftig motivation.
Men den vidensmæssige tilgang rummer flere væsentlige nuancer. Lad os for enkelhedens skyld sige at personerne A og B mødes og et bestemt forhold. A har ikke den store indsigt i et bestemt forhold, mens B har. Mødet får nu karakter af videndeling og informationsoverførsel, hvor B informerer A.
Det vidensmæssige perspektiv sætter imidlertid fokus på indholdet – man skal have noget at mødes om.
I de socialt orientere læringsteorier er netop det sociale udgangspunktet og omdrejningspunktet for læring. Uden det sociale møde reduceres eller forsvinder læring.
Følelser og motivation
Et oplagt motiv-aspekt ligger i umiddelbart forlængelse af videnskabelsen: Uenigheder i opfattelser kan være drivkraften for videre diskussion og afklaring.
At skabe de rigtige møder
Der er næppe nogen organisation der ønsker at reducere læring hos medarbejderne.
Organisatorisk handler det om at skabe rammerne for møder, således at de nævnte perspektiver tilgodeses. De spørgsmål der melder sig er bl.a.:
Hvordan sikres og understøttes at det læringsmæssigt udbytte bliver størst muligt?
Hvordan sikres at deltagerne har noget at mødes om – altså indholdet?
Nogle umiddelbare formål med at holde møde kunne jo være:
- Deling af information – fx fra ledelsen til medarbejderne – eller omvendt
- At forholde sig til konkrete emner og problemstillinger – jf. dagsorden
- Skabelse af ‘holdånd’ – vi ser hinanden
- At have et afbræk i hverdagen
- At opnå fælles hygge
- Refleksion over den daglige praksis
- Snak om problemstillinger og evt. løsninger
- At fremkomme med gode ideer
- Fælles at kigge frem i tiden
- Genkaldelse af den fælles praksis – også set fra forskellige deltagerperspektiver
Det korte svar om at holde møde handler om kommunikation – deling af information. Det kan jo fx være rene informationsmøder, hvor fx afdelingslederen informerer medarbejderne om nye tiltag osv.
Men det varer som regel ikke længe før der på sådanne møder opstår spørgsmål – hvad mener du med…, osv. En-vejs-kommunikationen er nu erstattet af to-vejs i form af dialog.
Om behovet for at holde møde afhænger i høj grad af den konkrete praksis. Hvad er praksisfeltet? Hvilken beskaffenhed har den viden, der anvendes? Er der tale om foranderlighed, om en mere omskiftelig og flydende praksis, eller om en praksis præget af mere stabilitet?
At vurdere behovet for møder indebærer en analyse af genstandsfeltet og det domænespecifikke.
I en omskiftelig og mere fleksibel virkelighed er møder ofte nødvendige i forhold til at understøtte den enkelte medarbejders praksis. Vi diskuterer os frem til en fælles holdning, som netop kan støtte den enkelte medarbejder i hverdagen.
Måske er problemstillingen forkert formuleret. Måske handler det i stedet om mødernes kvalitet
I forhold til en videndeling er de uformelle møder iøvrigt interessante. Disse møder rummer ofte mulighed for videndeling af en helt anden karakter – og fx mellem personer fra forskelige afdelinger. Denne type videndeling er selvfølgelig udforsket, og en væsentlig pointe er, at møderne kan understøttes gennem struktur, ved at medarbejdere kan mødes, fx gennem tidsstrukturen, eller ved at placere kaffemaskinen det rigtige sted.