Forfatter: carsten

Stress er velbeskrevet som et væsentligt samfundsmæssigt problem, der ikke mindst er omkostningsfuldt for samfundet og den enkelte medarbejder.

Når man beskæftiger sig med stress falder man over at der gælder et par interessante forhold:

• Folk, der selv har oplevet stress, beskriver at de selv først sent opdagede at de havde stress – og da var hårdt ramt – mens omgivelserne, fx deres kolleger, langt tidligere havde bemærket det.
• Hvis man spørger folk om de har stress, svarer de fleste benægtende.

At være ramt af stress er med andre ord overvejende ubevidst for den enkelte, og noget vi helst ikke vil vedkende os.

Kan man gøre noget ved dette? Lad os se på en konkret case og måde at håndtere dette på:

I en organisation tildeles medarbejderne opgaver på ugentlig basis af en koordinator. På grund af opgaverne karakter, da de varierer meget i omfang og sværhedsgrad er det væsentligt, men også vanskeligt for både medarbejderes og koordinatoren at bedømme den indsats opgaverne kræver. En for stor mængde opgaver – eller en for lille – kan i organisationen let føre til stress.

Det følgende er en let måde at håndtere denne udfordring:

Hver uge sender koordinatoren en mail ud til medarbejderne, forud for tildeling af nye opgaver:

“Hvis du ikke vil have nye opgaver, så meld tilbage”

Den enkelte medarbejder skal nu reflektere over og mærke efter i sig selv:

• Hvor mange opgaver har jeg?
• Hvad er karakteren af de opgaver jeg pt. har?
• Hvad kræver de nuværende opgaver af mig?
• Hvordan er mit arbejdspres pt.?
• Osv.

Hvis man samtidig i organisationen gør det legitimt at tale om stress og evt. skaber en fælles forståelse, skaber fælles møderum, serverer lidt eftermiddagskaffe en gang imellem, skaber faglig udvikling…

– så kan håndtering af stress lettes og risikoen for stress reduceres.

Den nævnte metode er enkel, koster stort set intet at indføre, men kan selvfølgelig kun anvendes i organisationer hvor opgaver og tildeling af opgaver ligner ovenstående.

 

Mange, især ældre, oplever vanskeligheder i forhold til anvendelse af computer og digital kommunikation. Samtidig har mange et forholdsvis begrænset behov, fx at kommunikere via mail, kommunikation med det offentlige, anvende netbank.

Vanskelighederne består ofte i mødet med reklamer, opdateringer, log-ind vanskeligheder, spam og andre forstyrrende elementer, der tager fokus. Dertil kommer bekymring i forhold til virus, falske mails, mv.

Løsningen kunne være en offentlig computer, fx en stats-PC, der kun kan håndtere det mest basale. Ingen reklamer, opdatering sker i baggrunden og varetages af staten, hvilket ligeledes gælder sikkerhed i forhold til digital kommunikation.

Private firmaer, fx banker, der vil tilslutte sig konceptet er velkomne, men skal overholde de af staten fastlagte specifikationer.

Der har i længere tid også inden for pædagogiske kredse været italesat en kvinde eller elevrolle kaldet 12-talspige, der ifølge Den Danske Ordbog betegner en pige der er flittig og dygtig i skolen og ofte får topkarakteren 12 evt. opfattet som alt for perfektionistisk og pligtopfyldende.

Det sidste rummer jo også en lidt kritisk tilgang.

Imidlertid findes der også – især piger – der ikke er helt så dygtige – ligger som regel lidt over middel på karakterskalaen – der yder deres bedste, og altid følger læreren og undervisningen. Skolepigen er netop ’skolet’, bryder aldrig normerne fx med tanker og adfærd, der ligger udenfor denne skoling. Efter endt uddannelse søges nye autoriteter at støtte sig til.

Det er let at donere F16 jagere til Ukraine (koster dog en del penge).  Det er som med al anden teknologi langt vanskeligere at forudsige konsekvenserne.

Ifølge Tor Nørretranders og Olafur Eliasson er “dagslys den ultimative ressource” (s. 118) i forhold til alt liv på jorden og menneskets livskvalitet.

Mere konkret nævner de:

“…kroppen kræver dagslys for at lave sine vitaminer og hormoner og fastholde sin dagsrytme og det gode humør” (s.123)

På arbejdspladsen kan det konkret gøres sådan:

Hver medarbejder bruger 15 min daglige på at gå udenfor og få dagslys og frisk luft. Effekten er stor nok i sig selv, men kan selvfølgelig forstærkes på forskellige måder. Går man sammen to eller flere kan det sociale styrkes, og vælger man det tidspunkt hvor solen kommer frem er lysintensiteten større og tilskuddet af D-vitamin forøges.

Der vil sikkert være nogen der finder regnearket frem og spørger hvor meget det koster – et kvarter pr. medarbejder per dag, osv. Svaret er, at det er en investering med et udbytte der langt overstiger udgiften. Større grad af trivsel, større motivation,  større produktivitet og læg dertil den innovation der ofte finder sted når medarbejdere på en arbejdsplads snakker sammen.

Litteratur:

Nørretranders, T, Eliasson, O.: Lys! – om lys i livet og liv i lyset  (2015)

 

Skolen er blevet for boglig – de praktiske færdigheder og aktiviteter skal styrkes. Det mener bl.a. statsministeren og undervisningsministeren – ligesom de praktiske kompetencer og færdigheder har fået større fokus i den pædagogiske debat de seneste år.

Jeg tror man skal gøre sig forholdet mellem det mere teoretiske og det mere praktiske klart, også i den daglige pædagogiske praksis.

Lad os med et snuptag komme med en påstand: Der eksisterer et dialektisk forhold mellem teori og praksis, hvor de gensidigt påvirker hinanden.

I den pædagogiske praksis er det derfor ikke et spørgsmål om et enten-eller med et både-og, hvilket må tydeliggøres fx i et kompetence-begreb.

Hvis man ikke vedligeholder sin bil, cykel, huset forfalder tingene, som på et tidspunkt ophører med at fungere og på længere sigt kræver udskiftning eller en større reparation og dermed udgift. I den sammenhæng er vedligeholdelse derfor nødvendig og er et begreb vi ofte anvender og italesætter – er min erfaring.

Indenfor mange andre områder af livet tænker vi imidlertid ikke på vedligeholdelse eller tænker mest på udvikling.

En erfaren vejleder der bl.a. beskæftigede sig med parforhold, mente at det er vigtigt netop at vedligeholde et parforhold, huske at foretage sig ting der netop vedligeholder relationen.

Indenfor det organisationer og fx indenfor det pædagogiske område, har det ofte været udvikling, og udviklingsbegrebet der har haft fokus. Det hedder jo heller ikke organisationsvedligeholdelse, vel?

Kravet til det moderne menneske er i mange sammenhænge udvikling.

Men hvad nu hvis man indenfor bl.a. disse områder tænkte mere i vedligeholdelse – måske i sammenhæng med et udviklingsbegreb?

Hvad skal der til fx for at vedligeholde en organisation? Hvad skal sikres for at opretholde den daglige praksis i fx en organisation?

 

Det læringsmæssige indhold er udvidet i forhold til tidligere – ifølge Knud Illeris (Ref. Illeris, K.: Læring)

Hvor det faglige indhold tidligere var viden og færdigheder der var fokus på, er det nu kompetencebegrebet, der gælder.

Kompetencer indbefatter “…at det der skal læres i dag ikke kun drejer sig om viden og færdigheder, men også om holdninger, forståelse, indsigt, generel kulturtilegnelse, metodetilegnelse og til dels personlige egenskaber som fx selvstændighed, selvtillid, ansvarlighed, samarbejdsevne og fleksibilitet – alt det, der tilsammen indgår i det moderne kompetencebegreb.” (s. 253).

Illeris, K. Læring (2006)

 

Ifølge Lene Tanggaard er 40 procent at de rutiner vi foretager os i dagligdagen vaner (ref.).

Under corona-perioden har vi måtte forholde os til og ændre mange rutiner i dagligdagen. Den mentale omstilling og bearbejdning samt energiforbruget har været enormt.

Pandemien er ved at være – i hvert fald for nu – udfaset med hensyn til det fysiske. Der er få smittetilfælde, risikoen er minimeret, og den medicinske behandling har reduceret konsekvenser af smitte.

I forhold til den mentale belastning er pandemien langt fra slut.  Når vi får genetableret sociale omgangsformer, vender tilbage til gamle vaner og rutiner, får bearbejdet psykiske konsekvenser af perioden og får overskud tilbage – Først da er corona-perioden overstået.

 

Med corona-pandemien blev den daglige praksis på arbejdspladser ændret – i mange tilfælde radikalt – bl.a. udførelsen af de konkrete opgaver samt mange af de sædvanlige sociale samspilsformer og rutiner, der som regel indgår naturligt og derfor ubemærket i dagligdagen.

Hvad sker der i fx en organisation, hvis den vante adfærd og rutiner ændres så radikalt som det skete under pandemien? Når vi fx er mindre fysisk tilstede, når arbejdsopgaver ændres eller må udføres på anden vis,  når kommunikationen overvejende sker via digitale netværk, osv.

Problemstillingen omhandler læring på arbejdspladsen, hvordan den foregår og finder sted – og hvad der så sker når de basale forhold og processer ændres.

Hvis man skal forstå betydningen i forhold til den konkrete arbejdsplads, er man derfor nødt til at se på praksis og på den læring, der almindeligvis finder sted.  Sagen er jo at praksis kan være meget forskellig fra arbejdsplads til arbejdsplads.  På nogle arbejdspladser er arbejdet fx mere individuelt organiseret, kommunikationen mere digitalt medieret, og på andre mere socialt organiseret måske omkring opgaver der kræver fysisk tilstedeværelse.

Et særligt problem mht. den daglige praksis og hverdagen, er, at kompleks og sammensat – og ofte usynlig (Larsen, 1990). Det er derfor ofte svært at få øje på hvad der foregår i den daglige praksis.

Problemstillinger:

Hvordan sker læring i arbejdslivet mere generelt? Hvad er det for processer der finder sted?

Hvordan sker læring i dagligdagen på den konkrete arbejdsplads?

 

I et udviklingsperspektiv er spørgsmålet jo ofte hvordan man kan styrke læringen på den enkelte arbejdsplads. Hvordan kan man i forbindelse med den daglige praksis forstærke den læring der finder sted.

Illeris peger i den forbindelse på målrettede læringstiltag, som fx “instruktion, sidemandsoplæring, partner-vejledning, mentor-ordninger eller coaching, (..) konsulentbistand, (..) undervisningsaktiviteter i nær tilknytning til arbejdet, (..) regelmæssige medarbejder-udviklings-samtaler.” (Illeris, 2006, s. 235).

 

 

Samtidig foregår der rutiner som enten er lidt tilfældige, dagligdags rutine – og derfor netop ofte er usynlige:

Vi spørger lige en kollega om noget, vi fortæller lige noget til en kollega, vi mødes lige foran kaffemaskinen, hvor vi udveksler…, vi kigger lige på noget sammen, vi holder lige et møde om..

De ændringer der er sket afhænger altså meget af arbejdets karakter og de rutiner der sædvanlig vis indgår.

 

I forhold til viden og skabelse af viden er disse processer ifølge teorier om læring i sociale sammenhænge  grundlæggende og basale. Så når der sker ændringer i de daglige omgangsformer får det som udgangspunkt stor indflydelse på den hverdagslæring, der i mange organisationer er en vigtig del af praksis med videndeling, vedligeholdelse af viden, oplæring af nye medarbejdere, videnskabelse, osv.

For at opretholde nogle af disse basale processer, har man i mange virksomheder benyttet de digitale muligheder – hvilket næppe kan erstatte kompleksiteten i hverdagen.

 

Knud Illeris (2006) skriver om læring i arbejdslivet:

“Med der er også nogle fundamentale problemer i forbindelse med læring i arbejdslivet, som der ikke er så meget fokus på. Det drejer sig først og fremmest om, at arbejdspladsernes overordnede mål er at producere varer og tjenesteydelser og ikke at producere læring. Og selv om der nok i mange tilfælde på længere sigt kunne være god økonomi i at investere i opkvalificering af medarbejderne, så er der en umiskendelig tendens til, når der opstår en presset situation – og det synes der at gøre meget tit i det senmoderne arbejdsliv – så må læringstiltag nedprioriteres i forhold til de aktuelle kortsigtede behov.” (Illeris, 2006, s. 232).

Han fortsætter:

“Der er bare det ved det, at netop denne læring i endnu højere grad end planlagt og struktureret læring i arbejdslivet har en tendens til at blive snæver og teoriløs. Når læring sker i direkte tilknytning til arbejdet, kommer man meget let til at fokusere på det, der kan skabe forbedringer her og nu, mens de store linier og den bredere sammenhængsforståelse udelades, og dermed også muligheden for at, at læringen kan have en bredere anvendelsesværdi i nye situationer og i forbindelse med en mere almen forståelse og et overblik, som netop er afgørende for 0det vi kalder kompetence.”  (Illeris, 2006, s. 232)

 

Hvis man accepterer et breds læringsbegreb kan man sige at der altid finder læring sted – også i den daglige praksis på arbejdspladsen. De spørgsmål der derefter indfinder sig er så: Hvilken læring? og derefter i et udviklingsperspektiv: Hvordan kan denne læring forstærkes?

 

 

 

 

Reference:

Illeris, K.: Læring (2006)

Larsen, Steen: I skolen er for sent (1990?)